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西耶斯的自由观念具有鲜明的唯物主义倾向，缺乏明显的道德说教。

上海的城市总体规划则迟至1986年才获批。首先，农村集体可以在上级政府审批的前提下，将其所有的土地用于个人建房和社队企业、事业单位建设、公共建筑、生产建筑、公用设施、场院、道路、绿化等用地。

时任中央军委副主席杨尚昆指出：土地即使国有，扯皮也解决不了。更重要的是，如上所述，此次国有化并不主要由意识形态所驱动，而是基于现实考量的妥协，与文革完全无关。继受单位和个人未经国土管理部门批准不得继续使用，其它任何单位和个人亦不得非法占用。一种方案是取消征地的公共利益前提。1989年《城市规划法》第三条。

换言之，并非全部城市土地都已经在文革中被国有化了。[23]因此，社会主义改造是合宪运动。因此这里的同意应限定解释为与录用无关的客观明确的事项有关的信息收集之情形。

此外，还出台了《职场中艾滋问题指引》（「職場におけるエイズ問題に関するガイドライン」，平成7•2•20基発第75号）和《光磁气磁盘等电子媒体之健康诊断个人档案等的保存规则》（「光磁気ディスク等の電子媒体による健康診断個人票等の保存について」，平成7•4•28基発第282号）等，相应规定了秘密保持义务等。(3)《劳动安全卫生法》第66条第1项至第4项规定的事业者实施的健康诊断结果，以及第66条第5项和第66条之2规定的由劳动者提交的健康诊断结果。{27}経済産業省ガイドライン2-1-10。{45}参见〔日〕砂押以久子「労働契約締結•履行過程における労働者のプライバシー保護」、法律時報78巻4号62页(2006)。

原告主张的对录用内定之侵害，首先必须判断是否成立录用内定。鉴于以上理由，被告在录用选考中实施的健康诊断，对本案中原告进行病毒检查之行为，侵害了原告之隐私，应认定造成了原告精神上的痛苦。

但是，对于上述询问，如果求职者做出不真实的回答，是否允许使用者日后主张行为人构成履历欺诈，从而免于劳动契约上的义务和解除限制，这一点在日本学界也是存在争议的问题。判例上，劳动者隐私则多从民法上人格权之隐私出发，具象为劳动者政治信仰自由、健康信息的隐私、犯罪前科有关的个人信息、雇用中的监视或调查中的隐私等，并在一系列具体判例上获得对其隐私权的法律承认。{33}東京地判昭47•3•31労民集23巻2号155页。{51}(3)事业者负有将诊断结果通知该劳动者之通知义务。

同时，对于职业上具有特殊必要情形时，使用者负有相应举证责任，判例法理上还要求，在证明特殊必要性之存在的基础上，还需取得劳动者本人的明示同意。一、日本劳动者隐私保护之概观 事实上对劳动者人格之重视，在世界其他国家也多现于晚近，对隐私之保护，则更晚。派遣期间，B公司对原告进行了健康诊断，发现原告感染了艾滋病病毒。也就是说，劳动者的个人信息之秘匿是内包于控制权之内的。

{55}对于HIV病毒感染相关的判例，还可参见T工業（HIV解雇）事件（千葉地判平12•6•12労判785号10页）和東京都（警察学校•警察病院HIV検査）事件（東京地判平成15•5•28労判852号11頁）。〔日〕山田省三「雇用関係と労働者のプライバシー」『21世紀労働法第6巻労働者の人格と平等』62页（有斐閣，2000）。

{11}参见〔日〕砂押以久子「職場における労働者のプライバシーをめぐる法律問題」日労研543号4页。由此可见，上述敏感信息的设定，包含HIV感染等一定的健康信息，由于在个人信息中会与社会的、历史的差别行为具有较强联系，因此其收集必须慎之又慎，原则上属禁止收集之列。

而由于询问本身就存在违法性，应当承认即便回答不真实，也不应构成履历欺诈。然而，日本的问题在于，按照现行劳动卫生法律下的产业医制度，其独立性难以获得保障，特别是当产业医生受雇于使用者成为内部产业医生时，会受到雇用契约的制约，从而大大限制了其作为协助使用者履行安全配虑义务的专家作用。{14}参见〔日〕和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』320页（有斐閣，2009）。(2)《劳动安全卫生法》第65条之2第1项规定的，事业者根据工作作业环境测评结果，认为为保持劳动者健康必要的健康诊断的结果。{13}可见，这里所说的隐私保护，是将隐私作为劳动者个人信息之全体的自我控制权之保护，予以理解的。具体到本案中的告知，在告知感染者感染HIV病毒之事实时，必须充分考虑到针对该种疾病的社会偏见和差别意识，以及被告知者精神上受到的冲击之巨大，具体而言，应慎重考虑到被告知者是否有接受该事实的思想准备和能力，告知者是否具有告知时必要的知识和告知后的指导引导能力，是否预备有应对被告知者在告知后混乱和震惊的手段等。

除了制度论上的规制，有关劳动者私生活上的隐私，以及思想自由，在日本主要是通过判例法理进行规制的。此外，对于受诊命令之业务命令之违反，还必须个别考察劳使之间约定的就业规则的原则。

第三，秘密保持，是指包含使用者在内，从事个人信息处理的人，因该业务而获知他人个人信息内容的不得随意让第三人知晓，同时不得使用于不正当之目的。按照《注意事项》，使用者在录用选考时原则上不得对应聘者进行健康诊断，只有在健康诊断项目与职务内容之间具有相关性时才允许实施。

针对健康信息有关的检查，按照检查内容可受到的行政规制强度大小，列表如下： 2004年《留意事项》中，对于劳动者的健康信息事实上做出过超越一般个人信息的界定，即劳动者健康信息，是指指针规定的雇用管理上的个人信息中，健康诊断的结果、病历、以及其他健康有关的信息。按照《2000年指针》，实际上是对民间企业雇用的劳动者其个人信息之收集、保管、利用等做出的原则性指导意见。

{4}当时学说上，是将包含隐私权在内的劳动者人格权，作为劳动关系中劳动者的精神性人格价值保护中不可或缺之部分被重视和提出的。后者案例，由于与我国近年来乙肝歧视的社会现实存在某种相似性，同时将健康隐私的保护从HIV病毒感染的特例扩展到其他疾病，将劳动者隐私与企业自由之间的平衡放到社会差别和就业歧视的视角下具体检讨，并将侵犯隐私的不法行为从解雇扩展到劳动合同缔结过程，使得劳动者隐私上之人格保护赋予了更大的张力。因此，本案中无须讨论不录用的理由及其合理性，不构成不法行为。上述三要件说虽然适用于劳动者隐私的构成判断，但其缺陷在于过分重视权益主体的受动性，也即隐私概念的古典性。

(2)工资相关信息（年收入金额、月工资额、奖金、工资形态、各种津贴等）。从《2000年指针》用语上可以推导出，加入劳动组合之情形相关的个人信息之收集，须以劳动组合或劳动者同意为必要。

之后，2003年《个人信息保护法》制定后，使得劳动者个人信息保护提升到法律层面。首先第一种观点认为，这里的三方关系被认为属于民法上的为第三者契约（民法第537条），也即使用者是要约方，医疗方面是承诺方，劳动者为受益者的结构关系。

1.使用者与劳动者之间 如前所述，法定健康诊断是根据日本《劳动安全卫生法》第66条第1项至第3项之规定而施行的健康诊断。{23}参见〔日〕岩出誠「従業員の健康管理をめぐる法的諸問題」労研441号12页(1997)。

{5}这一时期，出现了不少有关劳动者隐私的研究。{9}消极说则认为劳动者隐私可定义为私人信息之保密权利和利益、自己决定、个人信息控制权等。作为例外，只能是本人同意或者存在其他正当事由。(4)根据《劳动安全卫生法》第66条之4以及之5第1项的规定，事业者从医师等处听取的意见以及事业者在健康诊断实施后采取的措施内容。

现在，劳动者隐私一般都包涵于劳动者个人信息的概念范畴内。（一）录用时的劳动者个人信息 劳动契约缔结过程中关于劳动者隐私的法律规则，主要源自1997年劳动省职业安定局雇用促进室制定的《中学大学应聘材料修订的具体内容和录用选考是应当注意的事项》（「中•高校の応募書類改定の具体的内容と採用選考時に配慮すべきポイント」）{16}（以下简称《注意事项》）。

但是，《2004年指针》的出台也留下了一些问题，例如，如何确定其与《2000年指针》之间的关系，是替代还是并行？涉及的具体问题例如，在《2000年指针》中规定的拒否的不正当对待之禁止在《2004年指针》中并未包括，是否该禁止原则仍为有效尚不明确。被告指示原告接受更精密的血液检查，但是未告知原告检查中包括乙肝病毒检查。

因此，所谓的求职者享有拒绝回答之自由实际上是不可能的。根据本判决，劳动者隐私的构成与宴之后事件中确立的隐私构成要件相同。

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